Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajeman
sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang memplajari tentang cara – cara memaksimalkan
sumber daya yang ada pada individu secara efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan dari suatu perusahaan.Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.
Sumber daya manusia adalah manajemen istilah modern relatif, diciptakan pada awal tahun 1960-an – kemanusiaan terjadi pergeseran sebagai manusia datang hak atas cahaya terang selama Vietnam. Era ketika Asal-usul fungsi muncul dalam organisasi yang memperkenalkan kesejahteraan manajemen praktik dan juga yang mengadopsi prinsip-prinsip ‘manajemen ilmiah’. Dari istilah-istilah ini muncul sebagian besar kegiatan manajemen administrasi, koordinasi berbagai proses pekerja terkait dan mulai dikenal, dalam waktu sebagai ‘personil fungsi’ tersebut. Sumber daya manusia semakin menjadi nama yang lebih biasa untuk fungsi ini, dalam contoh pertama di Amerika Serikat serta perusahaan-perusahaan multinasional atau internasional, mencerminkan adopsi yang lebih kuantitatif serta pendekatan strategis untuk manajemen tenaga kerja, dituntut oleh manajemen perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, memanfaatkan pekerja terampil dan sangat terampil terbatas.
Sumber daya manusia adalah manajemen istilah modern relatif, diciptakan pada awal tahun 1960-an – kemanusiaan terjadi pergeseran sebagai manusia datang hak atas cahaya terang selama Vietnam. Era ketika Asal-usul fungsi muncul dalam organisasi yang memperkenalkan kesejahteraan manajemen praktik dan juga yang mengadopsi prinsip-prinsip ‘manajemen ilmiah’. Dari istilah-istilah ini muncul sebagian besar kegiatan manajemen administrasi, koordinasi berbagai proses pekerja terkait dan mulai dikenal, dalam waktu sebagai ‘personil fungsi’ tersebut. Sumber daya manusia semakin menjadi nama yang lebih biasa untuk fungsi ini, dalam contoh pertama di Amerika Serikat serta perusahaan-perusahaan multinasional atau internasional, mencerminkan adopsi yang lebih kuantitatif serta pendekatan strategis untuk manajemen tenaga kerja, dituntut oleh manajemen perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif, memanfaatkan pekerja terampil dan sangat terampil terbatas.
1.
Macam-macam sumber daya manusia
Manusia
memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan.
Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya
sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
- Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan
energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan,
perhutanan, dan peternakan.
- Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan
berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena
berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk
hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan
mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya.
Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh
kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber
energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental)
yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
2.
Perkembangan sumber daya manusia
SDM
sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia
muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun
demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali
muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi
formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari
tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian
psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja
(Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga
tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat
dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini
mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi
industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan
Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan
oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang
lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton,
tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia
dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi
berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing
perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena
pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah
yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian
Manajemen SDM
Ruang ingkup pengembangan SDM yaitu
1.
Pengembangan kompetens
Pelatihan kompetensi, project
management, dsb
2.
Pengembangan Jumlah SDM :
Dilakukan apabila organisasi
membutuhkan tenaga kerja
untuk
melakukan peningkatan kinerja
3.
Pengembangan organisasi :
Dengan
terciptanya unit usaha baru, maka secara
organisasi
perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi.
3.
PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA
DAN KOMPENSASI
Organisasi merupakan wahana untuk
mencapai tujuan . agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan
baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas yang dapat
dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang, tanggung jawab
dan pertanggung jawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.
Macam/jenis personalia
1. tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
1. tenaga terampil
2. tenaga setengah terampil
3. tenaga tidak trampil
Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :
1. dari dalam perusahaan.
2. teman-teman para karyawan.
3. lembaga pendidikan.
4. masyarakat umum.
Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.
1. penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
1. batas minimun-maksimum usia.
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Keterampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
7. Dan sebagainya.
1. penetuan jumlah tenga kerja*)
penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
a) analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
b) Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi
Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. teori pasar
2. teotri standard hidup
3. teori kemampuan untuk membayar
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.
Macam/jenis personalia
1. tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
1. tenaga terampil
2. tenaga setengah terampil
3. tenaga tidak trampil
Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :
1. dari dalam perusahaan.
2. teman-teman para karyawan.
3. lembaga pendidikan.
4. masyarakat umum.
Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu : penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.
1. penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
1. batas minimun-maksimum usia.
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Keterampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
7. Dan sebagainya.
1. penetuan jumlah tenga kerja*)
penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
a) analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
b) Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi
Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. teori pasar
2. teotri standard hidup
3. teori kemampuan untuk membayar
4.
HUBUNGAN PEMBURUHAN
Hubungan
perburuhan pancasila
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara burh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menenkan pembicaraan antar mereka yaitu :
1. boikot
2. pemogokan
3. penghasilan
4. memperlambat kerja
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara burh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menenkan pembicaraan antar mereka yaitu :
1. boikot
2. pemogokan
3. penghasilan
4. memperlambat kerja
5.
Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja
Alasan
pekerja mendirikan serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang dibentuk
untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki,
melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
Tipe-tipe
Serikat Karyawan
a.
Craft Unions
Anggotanya
karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
b.
Industrial Unions
Dibentuk
berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak
berketrampilan maupun berketrampilan
dalam
perusahaan atau industri tertentu
c.
Mixed Unions
Mencakup
pekerja terampil, tidak terampil dan stengah terampil dari suatu local tertentu
tidak memandang dari industri
mana
6.
Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan
manajer
Ada tiga perjanjian kerja sama, yaitu :
a.
Closed Shop Agreement
Hanya
berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
b.
Union shop Agreement
Mengharuskan
para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
c. Open
Shop Agreement
Memberikan
kebebasan kepada para pekerja untuk menjadi atau tidak menjadi anggota serikat
kerja.
Undang-Undang
Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana
dapat menemukan atau menggali hukumnya
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana
dapat menemukan atau menggali hukumnya
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
- Syarat materiil: adnya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
- Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa
perbuatan
itu merupakan kewajiban hukum.
- Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.
- Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat
- Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
REFERENSI :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar